人才發(fā)展戰(zhàn)略
以挑戰(zhàn)和成長為基礎，創(chuàng)造新的未來
人才發(fā)展戰(zhàn)略
- 戰(zhàn)略定位
- 人才培養(yǎng)計劃
- 人才評價體系建設與激勵機制
-
制度上定位
參照國家、屬地有關人才發(fā)展的政策法規(guī)，及企業(yè)具體情況，制定了企業(yè)集團人才發(fā)展中長期（5—10 年）規(guī)劃，并進行合乎實際需求定位。
-
觀念上定位
一樹立人才資源是“第一資源”的觀念，把人才資源放在人力資源和物力資源之首來定位；二發(fā)揮人才在人力資源中的決定地位，企業(yè)如不能發(fā)揮其主導作用，就意味著危及人才隊伍的正常功能；三樹立人才資源開發(fā)的理念，尤其重視人才能力的開發(fā)。
-
目標上定位
人才的選拔、流動、引進、使用、培養(yǎng)及其隊伍建設，都與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要、長遠需要相協(xié)調；從集團發(fā)展的中、長遠戰(zhàn)略目標出發(fā)，有計劃、有步驟、有重點、實實在在地制定人才戰(zhàn)略。
-
手段上定位
利用現(xiàn)代化的科學手段建立人才網絡，適量儲備發(fā)展人才，科學合理配置、規(guī)劃和管理人才資源， 最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。
-
結構上定位
一是在現(xiàn)有人才中，重點關注高層次、高素質人才；二是在人才留用上，要發(fā)揮各分（子）公司人才的基礎性作用；三是在人才引進上以“戰(zhàn)略發(fā)展人才”為主。
-
時間上定位
首先從實際工作需要出發(fā)，充分調動和發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性；其次，通過培養(yǎng)、 培訓、吸納或引進等途徑，聚集和網羅戰(zhàn)略性人才。
-
崗位技能人才的培養(yǎng)
主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、專業(yè)交流、以老帶新等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人 才崗位操作中解決問題的實踐能力。
-
專業(yè)技術人才的培養(yǎng)
圍繞崗位基礎、專業(yè)資質、專業(yè)拓展、應用研修等內容不斷優(yōu)化提升知識結構；通過搭建創(chuàng)新平臺，以業(yè)務項目為載體帶動其實踐能力和專業(yè)技術水平的提高；鼓勵創(chuàng)新，注重成果。
-
經營管理人才的培養(yǎng)
堅持做好任職基礎、 任職資格和在職研修三個階段的培訓學習， 特別圍繞現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，在日常 管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉各項業(yè)務，重要崗位的人員突出提高戰(zhàn)略決策、市場判斷、開拓創(chuàng)新、風險防范、組織協(xié)調和應對復雜局面的能力。
-
探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計
為促進人才發(fā)展，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施的制度建設上進行積極嘗試，最大限度明確各層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭；注重將知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔；安排員工參加本專業(yè)或相關專業(yè)的學術交流、 技能考察等活動，及時掌握先進業(yè)務發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。最終，通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時調控，及時建議，帶有目的性的培養(yǎng)，為其成才鋪路搭橋，激發(fā)其創(chuàng)造力，幫助其找到最合適的位置。
-
積極促進人才內部流動，適才適用
有計劃的加強輪崗鍛煉和 交流掛職，交任務、壓擔子，采取老帶新、師帶徒的方式，分類選派優(yōu)秀人才至經營管理關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮攻堅克難作用； 至優(yōu)秀典型企業(yè)學習先進管理手段； 至基層一線檢驗自身統(tǒng)籌協(xié)調能力； 豐富工作經歷，提高工作技能。
-
加快建立完善人才評價體系
實施有利于人才成長的多元化考核評價體系。對經營管理、專業(yè)技術、技能人員等實行分類管理，建立不同類型的人才評價體系， 制定適合相應崗位的評價標準體系。 評價體系以業(yè)績和貢獻為導向，以品德、知識、能力等要素構成經營管理人才綜合評價指標系統(tǒng)。
-
加強考核的績效導向， 完善激勵制度
逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據的考核制度，以每半年或一年為周期，定期考核，考核結果作為晉升或獎勵依據， 使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先發(fā)展，增強企業(yè)對高端、緊缺、急需人才的吸引力；激勵方面以經營管理人才為例， 注重探索行之有效的考核激勵措施，使其收入與經營業(yè)績科學合理掛鉤， 對有突出貢獻的經營管理或其他優(yōu)秀人才予以合理獎勵并形成制度， 留住人才的同時充分放大人才效應；在激勵方式的組合上， 盡力解決人才的后顧之憂。同時，適當調整薪酬結構，進一步向知識、技能、管理、勞動等諸多要素傾斜，增強員工不斷進步的動力， 激發(fā)優(yōu)秀人才服務于企業(yè)發(fā)展的積極性。
-
采取多元化激勵方法
如進行事業(yè)激勵，為各類人才設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以事業(yè)激勵人才、留住人才，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展；進行情感激勵，樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念， 通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各種方式，傳遞企業(yè)對員工的感激與關懷， 體現(xiàn)對人才的尊重和信任， 提高人才在企業(yè)中的地位，以感情留住人才；進行文化激勵，發(fā)揮企業(yè)文化的作用，將企業(yè)文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、 價值觀的重要組成部分， 為勤奮工作提供有力的精神動力； 進行環(huán)境激勵，建立人才申訴通道，為人才提供平等、公平的政策環(huán)境，以海納百川的態(tài)度，建立一支凝心聚力的人才團隊。
